ДОГОВОР СО СВЯЩЕННИКОМ
М. ПРЕСНЯКОВ
Священнослужители, как правило, не рассматриваются в качестве наемных работников: с ними не заключается трудовой договор и к ним не применяются положения трудового законодательства. Однако работа в религиозной организации без заключения трудового договора и оформления трудовых отношений нередко становится предметом судебных споров.
Согласно ст. 24 Федерального закона от 26.09.97 N 125-ФЗ (в ред. от 23.07.2008) "О свободе совести и о религиозных объединениях" религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры с работниками. Особые правила правового регулирования труда работников религиозной организации закрепляются главой 54 ТК РФ. Святейший Патриарх Алексий в своем Обращении к участникам ежегодного Епархиального собрания города Москвы 25 марта 2003 года отметил необходимость следовать положениям принятого ТК РФ и, в частности, заключить с каждым работником трудовые договоры в письменной форме. Однако при этом он отметил, что со священнослужителями и обитателями монастырей трудовые договоры не заключаются.
Действительно, согласно Уставу Русской православной церкви (РПЦ) избрание и назначение священно- и церковнослужителей принадлежит епархиальному архиерею. Священно- и церковнослужители должны выполнить условия и принять церковную присягу. Согласно письму Управления делами Московской патриархии от 11.03.98 N 1086 "в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются". Положение священнослужителей церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты помогают приходу, подворью, монастырю.
Из церкви в суд
Прецеденты, связанные с работой в религиозной организации без заключения трудового договора и оформления трудовых отношений, нередки в судебной практике.
Так, 26 октября 2006 года Хамовнический суд г. Москвы отказал бывшей настоятельнице Марфо-Мариинской обители милосердия монахине Елизавете (Крючковой) в иске к Московскому патриархату о восстановлении на работе, выплате заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Марфо-Мариинская обитель милосердия зарегистрирована в качестве юридического лица и является согласно учредительным документам добровольным объединением сестер милосердия, оказывающих благотворительную помощь больным, сиротам и другим категориям граждан, нуждающихся в социальном обслуживании. Согласно уставу обители сестры милосердия работают бесплатно.
Монахиня Елизавета несла церковное послушание на благотворительной основе без заключения трудового договора и выплаты зарплаты; отсутствовали и другие признаки трудовых отношений. Бесплатный, благотворительный труд не регулируется ТК РФ, поскольку согласно ст. 15 данного Кодекса трудовые отношения - это отношения, основанные на выполнении работником трудовой функции за плату. В связи с этим суд посчитал, что отсутствуют основания для удовлетворения иска.
Нужно сказать, что в настоящее время, в том числе и в рядах священнослужителей, высказывается мысль о необходимости светского юридического оформления трудовых отношений со священнослужителями (Адельгейм П. Трудовой договор или крепостная зависимость // http://www.baznica.info/pagesid-4523.html). Отметим, что в последние годы участились случаи оспаривания в светском суде решений церковных властей, связанных с запретом священнику осуществлять богослужения.
В 2003 году настоятель церкви Успения Божией Матери Андрей Берман обвинил своего иерарха в идолопоклонстве (http://religion.ng.ru/facts/2003-08-06/2_idol.html). Обвинение было вызвано тем, что митрополит Варнава присутствовал на открытии недавно воздвигнутого монумента Матери-Покровительнице в столице Чувашии и освятил так называемую Новую лестницу, которая ведет к этой статуе. Священник, клир и прихожане посчитали, что Мать-Покровительница является частью языческого чувашского культа, а их митрополит совершил акт идолопоклонства. Они объявили о разрыве евхаристического общения с правящим архиереем, которому отправили письмо с призывом покаяться.
В ответ митрополит в соответствии с просьбой Епархиального совета освободил священника Андрея Бермана от должности настоятеля церкви Успения Божией Матери, запретил совершать службу и отправил за штат без права ношения креста и рясы. Сама церковь Успения Божией Матери передана в распоряжение Свято-Троицкого мужского монастыря. Андрей Берман обратился в суд по факту указанного запрета и отлучения от церкви Успения Божией Матери.
Обратимся к другому случаю. В январе 2007 года клирик Вознесенского храма отец Марк подал иск в районный суд на свое епархиальное руководство (http://www.blagovest-info.ru/index.php?ss=2&s=7&id=11770). Отец Марк в 2004 году получил должность в епархиальном управлении с окладом в тысячу рублей, а 31 октября 2006 года его уволили по состоянию здоровья. Отец Марк является инвалидом II группы, но может служить, что он подтвердил, представив в епархию необходимые документы. В декабре ему дали другую должность (тоже с окладом). Однако два месяца выпали из трудового стажа. В суде отец Марк потребовал 2000 рублей в качестве компенсации за вынужденный прогул, возмещения морального вреда в размере 10 тысяч, судебных расходов - 300 рублей и 2000 рублей - на оплату юридических консультаций.
А вот совсем недавний случай: 5 ноября 2009 года клирик Псковской и Великолукской епархии РПЦ МП протоиерей Павел Адельгейм обратился к митрополиту Псковскому и Великолукскому Евсевию (Саввину) с требованием о необходимости в предусмотренный ч. 2 ст. 67 ТК РФ срок заключить с ним трудовой договор в письменной форме (http://legal-fund.livejournal.com/). В случае отказа руководства епархии исполнить требования действующего законодательства и удовлетворить заявление в течение установленного законом срока спор будет передан на рассмотрение Псковского городского суда.
В официальном ответе Псковского епархиального управления РПЦ МП было отмечено, что согласно Уставу РПЦ избрание и назначение священно- и церковнослужителей принадлежит епархиальному архиерею (п. 23 Устава РПЦ). Как следует из письма Управления делами Московской патриархии от 11.03.98 N 1086, в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются. Аналогичное заявление содержалось в Обращении Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания города Москвы 25 марта 2003 года: "Со священнослужителями и насельниками монастырей трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей Церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке пожертвования своим трудом помогают приходу, подворью, монастырю".
Право, а не обязанность
С точки зрения церковного права священнослужители (священники, диаконы) в число наемных работников не входят. В п. 2 ст. 15 Закона N 125-ФЗ предусмотрено, что государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству РФ. Однако не следует забывать, что ст. 24 Закона N 125-ФЗ закреплено право, а не обязанность религиозных организаций заключать трудовые договоры.
По всей видимости, дальнейшее разрешение данного конфликта будет перенесено в зал суда.
Нужно сказать, что органы государственной власти Российской Федерации занимают достаточно невнятную позицию относительно оформления трудовых отношений со священнослужителями. Между тем, например, в Украине этот вопрос получил официальное разрешение. С 1 апреля 2007 года в Национальном классификаторе Украины ("Классификатор профессий"), утвержденном Приказом Госкомпотребполитики от 26.12.2005 N 375, появились новые "профессии":
- епископ (архиепископ, митрополит, председатель объединения, старший пресвитер) (код КП 2460);
- миссионер (2460);
- священнослужитель (пастор, пресвитер) (2460);
- диакон (служитель) (3480);
- регент (3480);
- религиозный проповедник (евангелист, благовестник и пр.) (3480).
И теперь в трудовой книжке служителей церкви согласно украинскому законодательству можно совершенно правомерно написать: "Принят на работу священнослужителем".
Представляется, что подобным образом решить эту достаточно непростую проблему можно и в нашей стране. В конечном итоге священнослужитель, оставаясь духовным лицом, в миру обладает определенным правовым статусом. Вряд ли наличие трудовой книжки и договора будет идти вразрез с вопросами веры. Другое дело, что условия такого трудового договора будут достаточно специфическими.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Гражданское право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.
В качестве жертвователя храму или церкви могут выступать как физические, так и юридические лица. Запрет на совершение пожертвования в пользу религиозной организации установлен в отношении малолетних и недееспособных лиц (п. 1 ст. 575 ГК).
В каких случаях необходима письменная форма договора пожертвования храму или церкви
Обремененность пожертвования целевым общеполезным назначением в случае его определения жертвователем как первостепенного мотива совершения пожертвования изначально требует письменного закрепления . Такой вывод связан с тем, что нарушение такого назначения, согласно п. 5 ст. 582 ГК , влечет возможность наступления крайне существенных правовых последствий для обеих сторон сделки.
Отсутствие письменного обличения создает для жертвователя препятствия в реализации его прав на контроль над соблюдением такого назначения и, более того, на возможность отмены сделки. Поэтому в случае пожертвования в пользу храма или церкви имущественного блага (денежных средств) стоимостью выше 3 тыс. рублей целесообразно всегда оформлять договор в письменную форму .
Однако, с точки зрения законности, письменная форма является обязательной лишь в исключительных случаях , определенных ст. 574 ГК .
- При пожертвовании недвижимости . Порядок государственной регистрации прав на нее требует предоставления письменного договора, являющегося основанием перехода права собственности.
- При пожертвовании юр. лицом суммы, превышающей 3 тыс. рублей . Согласно ст. 161 ГК , любая сделка юр. лица требует письменного обличения.
- При обещании пожертвования в будущем . Кроме обличения, такой договор требует конкретизации пожертвования и четкого выражения намерений совершить его в будущем.
К сведению
Кроме указанных случаев, письменная форма потребуется при необходимости нотариального оформления (ст. 45 Основ законодательства о нотариате ). Оно, однако, вовсе не является обязательным, но может совершаться по волеизъявлению на то религиозной организации и жертвователя.
Нарушение обязательной письменной формы в случаях, определенных ст. 574 ГК , влечет ничтожность заключенного договора. Что касается нотариального оформления, то оно попросту невозможно. Кроме того, отметим, что договор пожертвования в пользу церкви или храма не требует государственной регистрации.
Христианская церковь адвентистов 7-го дня собирала добровольные пожертвования со своих прихожан. Один из прихожан, гражданин Л., в качестве пожертвования передал церкви 50 тыс. рублей, не указывая конкретного целевого назначения. На собранные с пожертвований средства, не скрывая этого, церковь изготавливала предметы одежды, после чего продавала их, в том числе и своим прихожанам, в прицерковном магазине. Узнав об этом факте, Л. был возмущен, вследствие чего резко изменил свое отношение к исповедуемому учению и, будучи профессиональным адвокатом, решил отменить совершенное им ранее пожертвование, для чего подал иск в суд.
В судебном процессе Л. утверждал, что, согласно ст. 582 ГК , совершенное им пожертвование в пользу церкви было обусловлено ее уставными целями - распространение христианских идей, проведение богослужений, миссионерская деятельность, благотворительность, воспитание молодежи, помощь малоимущим прихожанам и т.д. Изготовление же одежды и ее продажа являлись коммерческой деятельностью, что противоречило сущности церкви и общеполезности, на которую он и совершал пожертвование. В связи с этим и на основании п. 5 ст. 582 ГК , он просил отменить дарение и возместить его ущерб.
Представитель церкви в свою очередь утверждал, что совершаемая ими на пожертвования коммерческая деятельность была направлена на достижение исключительно уставных целей - со средств, вырученных с продажи предметов одежды, церковь ежедневно предоставляла бесплатные обеды более 150 их малоимущим прихожанам. Что касается самого ведения коммерческой деятельности в церкви, то она осуществлялась в соответствии со ст. 23 ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях», которая позволяет такую деятельность. Таким образом, общеполезность использования пожертвования имела место, в связи с чем представитель церкви возражал против его отмены.
На основании вышеизложенного, суд принял решение отказать Л. в его исковых требованиях и признать такое использование пожертвованных средств в рамках уставных уцелей религиозной организации.
Содержание договора пожертвования храму или церкви
Заключение
Любая религиозная организация, согласно п. 1 ст. 582 ГК , может принимать в свою пользу пожертвования.
Жертвователями в пользу церкви могут выступать любые юр. и физ. лица, кроме малолетних и недееспособных .
Пожертвование, совершенное в пользу храма или церкви, может иметь установленное жертвователем целевое назначение, по которому оно должно использоваться.
При отсутствии назначения церковь должна использовать имущество в своих общеполезных уставных целях.
Пожертвование в пользу церкви всегда имеет безвозмездный характер , предоставление взамен него каких-либо вещей незаконно, что делает сделку ничтожной.
Пожертвование в пользу религиозной организации может совершаться устно, кроме исключений, определенных в ст. 574 ГК .
Жертвователь имеет полное право проверять порядок использования церковью или храмом переданного им в качестве пожертвования имущества.
Церковь обязана вести обособленный учет использования пожертвованных денег и другого имущества.
При нарушении целевого назначения жертвователь и его правопреемники имеют право отменить пожертвование в пользу храма или церкви, которая совершается в судебном порядке.
Отмена пожертвования предполагает возврат религиозной организацией всего сохранившегося из благ жертвователю или возмещение его стоимости на момент передачи.
Консультация юриста
Моя дочь является послушницей Церкви Христиан Веры Евангельской. Туда же уже более 2-х лет водит мою 11-летнюю внучку. До того как она начала водить туда внучку, я оформила на девочку дарственную, по которой передала ей квартиру в которой мы живем (чтоб она не досталась дочери и та не передала ее церкви). Однако совсем недавно я узнала, что поскольку дочь является законным представителем внучки, то может совершать сделки от ее лица. Так буквально на днях она сообщила мне, что намерена от лица дочери пожертвовать нашу квартиру в пользу своей церкви. Подскажите, как этого не допустить?
Ваша внучка, являющаяся собственницей квартиры, согласно ст. 28 ГК РФ , является малолетним лицом, ваша дочь - ее законным представителем, который совершает от ее лица сделки. Согласно
г. _________________ "___"__________ ____ г. Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице ___________________________________________, действующего на основании (должность и имя епархиального архиерея) Устава Русской православной церкви и Устава ______________________________, (наименование епархии) с одной стороны, и ________________________________, именуемый в дальнейшем (имя священнослужителя) "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.
1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.
1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.
1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.
2.1. Обязанности Работника:
а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;
б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;
в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;
г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;
д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;
е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;
ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;
з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;
и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;
к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;
л) осуществление официальной церковной переписки;
м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;
н) выдача свидетельств о крещении и браке.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.
2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.
2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.
2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2.3. Работник имеет следующие права:
Право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;
Право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
Право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;
Иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.
2.4. Работодатель имеет право:
Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;
Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;
Осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.
3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.
Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.
3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.
3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.
4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.
4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.
5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:
5.1.1. Соглашение сторон.
5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:
1) грубое обращение с прихожанами;
2) богохульство;
3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;
4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.
5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.
6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ
7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.
7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:
- _______________________________;
- _______________________________.
8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
Работодатель: _________________________________________________________ Юридический адрес: ____________________________________________________ Почтовый адрес: _______________________________________________________ Банковские реквизиты: _________________________________________________ Работник: ___________________________________________________, паспорт: серия _________ N ______________, выдан ___________________________________ _______________________ "___"__________ ____ г., зарегистрирован по адресу: __________________________________________________________________________. 9. ПОДПИСИ СТОРОН Работодатель: ____________________/_____________ (должность, Ф.И.О.) (подпись) Работник: ____________________/_____________ (Ф.И.О.) (подпись) Экземпляр получен и подписан Работником "___"___________ ____ г. Подпись Работника: ____________________Трудовой договор (отношения)
с работником религиозных организаций
Трудовые отношения между работодателем – религиозной организацией и работником имеет ряд особенностей, что следует из трудового законодательства Российской Федерации. Об этих особенностях и поговорим в данной статье.
Прежде всего, напомним, что религиозной организацией признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица. На это указывает статья 8 Федерального закона от 26 сентября 1997 года № 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" (далее – Закон № 125-ФЗ).
Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.
Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из 10 участников, достигших возраста 18 лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении.
Централизованной религиозной организацией является религиозная организация, состоящая в соответствии со своим уставом не менее чем из 3 местных религиозных организаций.
Религиозной организацией признается также учреждение или организация, созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом, имеющие цель и признаки, которые предусмотрены пунктом 1 статьи 6 Закона № 125-ФЗ, в том числе руководящий либо координирующий орган или учреждение, а также духовная образовательная организация.
Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях предусмотрены статьями 342 – 348 главы 54 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно статье 342 ТК РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в установленном статьей 11 Закона № 125-ФЗ порядке, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, ТК РФ и иным федеральным законам, на что указывает статья 343 ТК РФ.
Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения
На основании статьи 334 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Иначе говоря, религиозная организация может заключить с работником, как срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет (статьи 58, 59 ТК РФ), так и трудовой договор на неопределенный срок.
При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором, что установлено частью 2 статьи 334 ТК РФ. Из этого можно сделать вывод, что трудовые обязанности такого работника определяются в трудовом договоре без учета требований тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Вместе с тем, работа, которую обязан выполнять работник, должна быть определена трудовым договором. Это значит, что в трудовом договоре должны быть оговорены трудовые обязанности работника, которые должны непосредственно выполняться им, или указана должность в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.
Обратите внимание, что на трудовые отношения работников религиозных организаций распространяются действия статьи 60 ТК РФ, согласно которой запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно части 3 статьи 334 ТК РФ в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. То есть вместе с условиями, перечисленными в статье 57 ТК РФ, это могут быть и иные условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор (например, особый режим работы, связанный с временем проведения богослужений, особый порядок определения рабочего места, условия о конфиденциальности информации, полученной при выполнении служебных обязанностей и так далее).
В силу части 4 статьи 334 ТК РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней.
Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях
В соответствии со статьей 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.
Иными словами, на работников религиозных организаций в полной мере распространяются требования статьи 91 ТК РФ относительно нормальной продолжительности рабочего времени. Кроме того, исходя из режимов осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, на работников религиозных организаций могут распространяться требования сокращенной продолжительности рабочего времени (статья 92 ТК РФ), неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ), сверхурочной работы (статья 99 ТК РФ) и другие.
Обратите внимание, что ограничения, установленные для женщин и лиц с семейными обязанностями при их привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, к сверхурочным работам, а также при направлении в командировки, также распространяются и на работников религиозных организаций.
Материальная ответственность работников религиозных организаций
Согласно статье 346 ТК РФ с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
При этом следует отметить, что перечни работ и категорий работников религиозной организации, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливаются не Правительством Российской Федерации, а внутренними установлениями религиозной организации.
Если работа, которую выполняет работник, включена в соответствующий перечень, то он не имеет права отказаться от заключения договора о полной материальной ответственности.
Если работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности, то трудовой договор с ним может быть не заключен.
Определение размера причиненного ущерба и порядок взыскания ущерба, причиненного работниками религиозных организаций, регулируются общими правилами.
Приведем образец договора о полной материальной ответственности с работником религиозной организации.
Пример
Договор № 1
о полной индивидуальной материальной ответственности
Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице должностного лица Шведова Егора Викторовича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и кассир Андреева Антонина Александровна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем.
1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:
а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;
б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;
в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;
г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.
2. Работодатель обязуется:
а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.
3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством РФ.
4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.
5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Работодателя.
6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй – у Работника.
7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:
Работодатель: Русская
православная церковь,
102356, РФ, г. Москва,
ул. Иванова, д. 65. Шведов Е.В. Шведов
Работник: 198562, г. Москва
ул. Садовая, д. 47, кв. 98 Андреева А.А. Андреева
Дата заключения Договора 05.05.2015 г.
Прекращение трудового договора с работником религиозной организации
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (статья 77 ТК РФ), трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Об этом сказано в статье 347 ТК РФ.
Обратите внимание!
Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера. Как следует из статьи 3 ТК РФ ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. Не является дискриминацией ограничение прав работников, которое определяется свойственными данному виду труда требованиями.
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций
На основании статьи 348 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде.
При рассмотрении трудового спора в суде применяются общие правила гражданского процессуального законодательства.
Внутренними установлениями религиозной организации может быть предусмотрен иной порядок разрешения споров, однако он не исключает для работника религиозных организаций возможности обратиться в суд.
В завершении, следует отметить, что трудовые правоотношения в религиозных организациях регулируются не только ТК РФ, но и Законом № 125-ФЗ.
Согласно статье 24 Закона № 125-ФЗ условия труда работников, работающих в религиозной организации, и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.
Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.
Вопрос: ...Можно ли уволить работника религиозной организации за то, что он осуществляет деятельность, противоречащую церковным канонам или не соответствующую статусу религиозного работника, если в трудовом договоре такого основания нет? Правомерно ли предусмотреть такие основания для расторжения трудового договора с работником религиозной организации? Можно ли предусмотреть в качестве основания для увольнения нарушение церковных канонов? (Консультация эксперта, 2015)
Вопрос: Можно ли уволить работника религиозной организации за то, что он осуществляет деятельность, противоречащую церковным канонам или не соответствующую статусу религиозного работника (например, занимается предпринимательской деятельностью или участвует в театральной самодеятельности), если трудовым договором с ним такое основание не предусмотрено? Правомерно ли вообще будет предусмотреть такие основания для расторжения трудового договора с работником религиозной организации? Правомерно ли будет предусмотреть в качестве основания для увольнения работника нарушение им церковных канонов?
Ответ: Уволить работника религиозной организации за то, что он осуществляет деятельность, не соответствующую статусу религиозного работника, если трудовым договором с ним такое основание для расторжения трудового договора не предусмотрено, нельзя. В трудовом договоре с работником религиозной организации можно предусмотреть такие основания для расторжения трудового договора, как занятие деятельностью, противоречащей церковным канонам. Однако такие основания целесообразнее предусматривать для трудовых договоров со священнослужителями. В отношении же иных работников религиозной организации, не связанных по своим служебным обязанностям с осуществлением религиозных обрядов, подобные основания могут быть уже квалифицированы как дискриминация. Таким образом, при установлении вышеописанных оснований для расторжения трудового договора необходимо не допускать дискриминации.
Обоснование: Согласно ст. 15 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями, если они не противоречат законодательству РФ, и обладают правоспособностью, предусматриваемой в их уставах. Государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству РФ.
В связи со специфичностью деятельности религиозных организаций особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора с их работниками были выделены в отдельную гл. 54 Трудового кодекса РФ.
Статьей 343 ТК РФ предусмотрено, что права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.
Частью 3 ст. 344 ТК РФ предусмотрено включение в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации условий, существенных для работника и для религиозной организации как работодателя. Так, например, в трудовой договор может быть включено условие об обязанности работника соблюдать вероучительные нормы в отношении поведения, одежды, соблюдать требования устава религиозной организации.
Согласно ст. 347 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.
Таким образом, трудовым договором с работником религиозной организации могут быть предусмотрены особые обязанности работника, а также особые основания для его расторжения, не установленные ТК РФ. Дополнительными к предусмотренным ТК РФ основаниям для расторжения трудового договора с работником религиозной организации могут стать, например, допущение работником богохульства, нарушение устава религиозной организации, нарушение внутренних установлений церкви, неуважительное отношение к религиозным святыням, невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации, нетерпимость, проявленная работником в отношении прихожан, смена настоятеля прихода и пр.
При установлении указанных условий следует, однако, помнить о двух факторах:
Различие в требованиях и строгости по отношению к священнослужителям и работникам религиозных организаций, непосредственно не участвующих в осуществлении религиозных обрядов (бухгалтер религиозной организации, дворник, садовник и пр.);
Недопустимость дискриминации при установлении в трудовом договоре оснований его расторжения. Статья 3 ТК РФ запрещает ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В то же время этой же нормой сделано исключение: не является дискриминацией ограничение прав работников, которое определяется свойственными данному виду труда требованиями.
Таким образом, уволить работника религиозной организации за то, что он осуществляет деятельность, не соответствующую статусу религиозного работника, если трудовым договором с ним такое основание не предусмотрено, нельзя. Увольнение работника по инициативе работодателя без наличия на то законного основания незаконно. В трудовом договоре с работником религиозной организации можно предусмотреть такие основания для расторжения трудового договора, как занятие деятельностью, противоречащей церковным канонам, поведение вопреки требованиям устава религиозной организации, богохульство.
Церковные каноны - основные церковные правила, определяющие порядок жизни Церкви (ее внутреннее устройство, дисциплину, частные аспекты жизни верующих). В Русской Православной Церкви все каноны издаются в "Книге правил". В отличие от догматов, в которых сформулировано вероучение Церкви, в канонах определены нормы церковной жизни. Так, например, именно исходя из канонов клирикам и монахам под угрозой анафемы запрещено вступать в воинскую службу или в мирской чин, клирикам - судиться в светских судилищах. С учетом положений ст. ст. 343 , 344 , 347 ТК РФ в трудовом договоре с работником религиозной организации можно предусмотреть такое основание для увольнения, как совершение действий, поступков, противоречащих церковным канонам. И если предпринимательская деятельность или участие в театральной самодеятельности будут запрещены церковными канонами, то это будет являться основанием для увольнения работника.
